Principios de Liderazgo - Muertes Culpa Cultura

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Verdaderamente grandes líderes esperan que la máxima productividad de todo el mundo!

Equipos de Alto Desempeño ausentismo es muy baja, la productividad es alta, y la gente está ocupada haciendo lo que deben hacer para contribuir, son totalmente relajados sobre la líder y él o ella vea como parte del equipo, en lugar del Comandante.

liderazgo dictatorial, o asumir el papel del comandante, por lo general conduce a la elaboración de una cultura de la culpa.

A cultura de la culpa es donde su equipo está tan ocupado involucrado en tácticas de guerrilla para sobrevivir, que no llevan a cabo en cualquier lugar cerca de su capacidad.

La organización todavía funciona, pero a menudo los miembros clave gastar más del 60% de su tiempo en tareas de protección, tales como presentaciones internas; ser visto en las reuniones correctas, lugares y eventos; preocuparse por lo que piensan que quieres; corriendo a su escritorio; sentados en su escritorio incluso cuando deberían estar fuera con los clientes, ya que cree que puede buscarlos; y no es sorprendente a buscar otro trabajo, o tener más de 2-3 días ausentes por año por razones mezquinas.

Cuando hay un problema en este tipo de cultura, a continuación, los miembros del equipo pasan más tiempo trabajando que la culpa (probablemente antes de que incluso tratan de encontrar una solución) de encontrar una manera de resolver el problema. La primera pregunta suele ser "¿Quién hizo esto? '

En una cultura de la culpa bien establecida, a menudo nadie va a encontrar el culpable!

Si se encuentra un chivo expiatorio por lo general son un trabajador, empleado de nivel inferior que se olvidó de notar el impacto cultural, y cubrir sus huellas.

En una cultura de la culpa establecida, todos los involucrados en cualquier proyecto gastará 50% de su tiempo que cubre la espalda todos los días, y Por tanto, sólo el 50% de su tiempo trabajando en el proyecto actual. Aunque el 50% parece una barbaridad, he estudiado esta área muy de cerca, y lo he encontrado para ser probada correcta incluso en el mejor de los casos. En una cultura de la culpa establecida, todos, desde arriba hacia abajo pasa tanto tiempo, garantizar que no pueden ser considerados responsables, que el resultado es la productividad severamente impactado, y sus incrementos de recuento para cubrir la verdadera carga de trabajo.

Va a lograr milagros con un mínimo de recursos si se quita cualquier atisbo de cultura de la culpa en su organización!
Extracción cultura de la culpa, no sólo eleva sustancialmente la motivación y la productividad, se multiplica resultados. Usted escuchará más soluciones posibles a un problema de lo que soñó, los miembros del equipo será abierto y honesto acerca de la actuación de sus departamentos. Serán sin miedo de elevar las crisis potenciales antes de que sucedan.

He experimentado extremadamente grandes organizaciones, donde la cultura de la culpa comienza bastante alto en la parte superior y desciende hasta el fondo de las filas. Estoy hablando aquí acerca de las organizaciones con el número de empleados en los miles, y los ingresos en los miles de millones de dólares.

culturas Culpa son virales y extremadamente perjudicial para el resultado de su negocio.

Imagínese cómo estas organizaciones productivas podría llegar a ser si sus Consejos de Administración de empleados Verdaderamente grandes líderes. Número de empleados y costos se caen y los ingresos se elevarían, es casi como magia simple, sin embargo, pocas organizaciones se molestan en matar a este tipo de cultivo, una vez establecida.

Aún menos miembros de la Junta entienden las señas de identidad de verdad Jefatura!

A veces, tal vez parece demasiado simple una solución, y los resultados demasiado dramático - por lo que no puede ser verdad ¿Puede

Un líder verdaderamente grande será detectar rápidamente una cultura de la culpa en su lugar, o de partida? .

Se escucharán los primeros estruendos de todo el OMS (lo hizo) en lugar del CÓMO (para solucionarlo). Tan pronto como un líder verdaderamente grande oye cualquier declaración que significa "¿Quién lo hizo? antes de que se encuentre una solución, deben actuar con rapidez y decisión para matar este virus comercial asesino. Tenga cuidado de no contratar empleados influyentes de otra cultura de la culpa, (a menos que esa es la razón por la que están saliendo) preguntas de la entrevista así enmarcadas revelarán declaraciones veraces.

A veces, si una situación se va a ir a un litigio, pone en peligro la vida o la viabilidad de la empresa, o es una violación grave de la política, se necesita saber "quién lo hizo", pero, salvo en caso de emergencia grave que puede ser después de que se encontró la solución.

Usted necesitará para asegurarse de que cualquier empleado que cometa un error significativo, al menos entiende la gravedad de sus acciones, sino también lo que las medidas apropiadas que deberían haber tenido lugar. Incluso en el caso de una eventual despido por un delito grave, garantizar que el empleado entiende lo que debería haber sucedido, y tienen la oportunidad de aprender por lo menos. Ahora, en el caso de los procesos penales que surjan contra de un empleado se trata de cursos de menos necesarias, la intención criminal debe ser detenido de manera rápida y con frialdad por un líder verdaderamente grande.
Si los empleados saben, que en el caso de un error de lo normal, lo harán no ser avergonzado públicamente, o despedidos, pero la acción correctiva positivas adoptadas por el contrario, ese empleado es más probable que lleguen a su líder inmediato, o incluso, con su error en la mano.

Por supuesto, esto es la situación ideal para un líder verdaderamente grande, para poder anticiparse a situaciones desastrosas a través de la honestidad de alguien que no tenía miedo de decirle que era un error.
Para extraer la cultura de la culpa en su organización no tiene que ser tan difícil. Cuanto más grande es su organización, más tiempo tardará, pero trate de esta sencilla fórmula:

1.Asegurarse su estado de cultura refleja un "cómo" la cultura

2.Every vez que escuche 'Quién ¿Lo hizo?' Reaccionar de forma instantánea y con firmeza pidiendo los Who que esperar hasta el Cómo se promulgó.

3.Ask su Equipo inmediata para apoyar plenamente la Cómo Cultura, y comunicar el mensaje de la baja en la organización.

4.Try no, en un momento de frustración, de romper su propio imperio!
Si usted puede lograr este sello de un líder verdaderamente grande, usted contribuirá de manera significativa a los resultados de su organización y por lo tanto sus propios resultados!

Este artículo está basado en un extracto de La Esencia de la verdad Jefatura por Terrie Anderson, y está dirigido a altos ejecutivos que quieren sobresalir en el liderazgo, o líderes potenciales que desean una ventaja competitiva. Se recomienda la lectura de los miembros del Consejo que quieren entender las cualidades que debe buscar al contratar un líder verdaderamente grande.

Para consultas y más información por favor visite http://www.terrieanderson.com.

Todos los derechos reservados Copyright 2009 Terrie Anderson
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