¿Tiene el compromiso del empleado impulsar realmente la productividad?

¿Tiene compromiso de los empleados realmente impulsar la productividad?
El tema de la participación de los empleados como una medida de estrategias de productividad y de gestión para aumentar la participación han sido temas de actualidad desde la publicación de la investigación de la organización Gallup originales.

La organización se define el compromiso del empleado Gallup como "la participación de un empleado con, compromiso y satisfacción con el trabajo." Las investigaciones realizadas en la última década ha demostrado que el compromiso del empleado se ha reducido significativamente en la mayoría de las industrias, con un poco de investigación citando tan sólo 29% de los empleados están participando activamente en sus puestos de trabajo.

The Hay Group encontraron en su investigación que en medio de los trabajadores de oficina que se dedicaban activamente, eran 43% más productivo. Diversos estudios de investigación han demostrado que los siguientes factores influyen en el compromiso del empleado: el compromiso de los empleadores y preocupación por el bienestar de los empleados; percepciones de los empleados de la importancia de empleos; claridad de expectativas de trabajo; oportunidades de desarrollo profesional; un diálogo regular con los superiores; calidad de las relaciones con los compañeros de trabajo y superiores de trabajo; percepciones de la ética y los valores de la organización; y las recompensas y el reconocimiento de los empleados.

Gerard Seijts y Davn Crim, en un artículo titulado "¿Qué Engages empleados la mayoría, o Los Diez C de compromiso de los empleados", en el Diario Ivey negocios en 2006 identificaron 10 estrategias para aumentar compromiso de los empleados, con el argumento de que por implicación, estas estrategias se traducirá en una mejora de los resultados empresariales.

Laurie Bassi y Dan McMurrer de McBassi and Company, una firma de análisis de capital humano, en su artículo en la revista Gestión del Talento, argumentan que " ya que los impulsores de la participación de los empleados no son idénticos a los conductores de los resultados del negocio, tratando de maximizar la participación de los empleados en realidad puede tener una organización en la dirección equivocada ". Identifican tres mitos de compromiso de los empleados como: Suponiendo que los impulsores de la participación de los empleados son los mismos en todos los contextos, lo que indica que los conductores abordan el resultado de la voluntad de los empleados a permanecer con el empleador y están satisfechos con su lugar de trabajo; el segundo mito es los controladores para el compromiso es el mismo que los de los resultados del negocio, citando la investigación de Gallup, que concluyó que el compromiso del empleado no tenía ninguna conexión con la participación del cliente; y el tercer mito, que la gestión debe poner en práctica estrategias para aumentar la participación de los empleados, con el argumento de que debido a que los resultados de los resultados del negocio y los contextos son diferentes, utilizando estrategias de compromiso para cambiar el primer caso, está fuera de lugar.
Bassi y McMurrer recomiendan estrategias de participación será reemplazado con estrategias de capital humano mediante la determinación de cuáles son los conductores humanos de los resultados de negocio que son críticos para todas las organizaciones en todos los contextos, y que los conductores en realidad se pueden mostrar para mejorar las actuaciones humanas.

En un estudio de la Asociación Americana de Psicología, los investigadores James Harter, Frank Schmidt y Corey Keyes concluyó en un informe titulado, "bienestar en el lugar de trabajo y su relación con los resultados del negocio," la productividad fue mayor en los lugares de trabajo donde las ocurrencias diarias que provocan alegría, interés, y el cuidado que conducen a alto nivel de la unión de los individuos entre sí, su trabajo y su organización. Los autores concluyeron que el bienestar en el lugar de trabajo es, en parte, una función de ayudar a los empleados hacer lo que es correcto para ellos, naturalmente, al liberar a hacerlo - a través de comportamientos que influyen en la participación de los empleados y, por tanto, que aumentan la frecuencia de las emociones positivas .

Así que parece que, si bien mucho se ha investigado y escrito sobre la importancia del compromiso de los empleados, no hay una abrumadora cantidad de pruebas para demostrar una relación causa-efecto con los resultados del negocio. Por otra parte, cada vez hay más evidencia de que las estrategias de compromiso de los empleados que se incorporan a las estrategias mucho más amplios de promover el bienestar del empleado y el gerente-empleado de relaciones positivas pueden tener mayor promesa de impulsar los resultados empresariales Restaurant  .;