Las claves del éxito de las conversaciones de rendimiento

Es probable que haya tenido una experiencia como esta en su pasado:
Usted es 8 o 10 o 12 años de edad. You &'; has hecho algo mal, ya sea que usted lo sepa todavía o no. Usted seguramente sabe que después le han dicho a “ quedarse después de clase y " ;, “ ir a la directora y' s la oficina y" o y" espere hasta que su padre llega a casa y".
Sea cual sea el delito, el evento va sobre el mismo. Te dicen lo que hiciste, por qué está mal, y lo que tiene que hacer de manera diferente. Esto no era y' t una conversación y- la persona encargada le informó de la situación e hizo la mayoría, si no todos, de la conversación. Ya fue una sorpresa o no, el caso fue difícil, doloroso y que recuerde el evento, pero isn y' t cariño
Ahora piense en sus evaluaciones de desempeño últimos
¿Alguno de ellos se parecen, en parte.. o En total, esas experiencias como un niño? Incluso si su opinión era un poco o muy positiva, ISN y' t todavía una sensación similar a algunas de estas experiencias? Hay un juez, una figura de autoridad, y luego está usted, escuchar el veredicto
Ante esto, no es de extrañar por qué las revisiones de desempeño tienen una mala reputación como
semana pasada y'.? S artículo titulado y" Cómo hacer Cada Examen del Rendimiento más eficaz y " ;, compartió algunas tácticas muy específicos en la forma de preguntas para hacer durante una evaluación de desempeño para participar el artista más. Si bien estas preguntas son muy valiosos y pueden hacer una gran diferencia en la eficacia de las conversaciones de rendimiento, esta semana quiero dar un paso atrás y mirar a los principios de imagen más grandes que, cuando se aplica, conducirán a conversaciones de rendimiento más eficaces en todo momento.
Son estos principios que hacen las preguntas compartidas último trabajo semana, y cuando aplicamos los principios por las razones correctas, nuestros resultados mejorarán.
Superar Experiencia Pasado
abrí con los escenarios que hice para hacer una punto. Nadie entra en su próxima revisión del desempeño con una pizarra limpia. Tenemos la experiencia pasada y ISN y' t todo color de rosa. Debido a esto, Específicos tácticas no podrían funcionar perfectamente con cada persona y- al menos no al principio. No sólo se está cambiando la forma de hacer comentarios; usted tiene que superar las personas y' s experiencia de primera
Es por ello que los principios que voy a compartir con ustedes son tan importantes.. Cuando usted se centra en los principios, usted tendrá una mejor oportunidad de encontrar enfoques para aplicar estos principios en situaciones específicas
Los Principios
y toro; Recuerde que el gran objetivo y- mejora y crecimiento. Se isn y' t realmente una evaluación de desempeño, al contrario de lo que la gente la llaman. El ISN meta y' t para llenar un formulario o satisfacen HR. El objetivo es la mejora del rendimiento y crecimiento. Estas conversaciones están entrenando gente. Cuando te acuerdas de esto, y dejar que los demás sepan que es su enfoque, mejorará los resultados inmediatamente Hotel &toro; Que sea una opinión, no una evaluación. Piense en sus peores opiniones y los sit-downs con autoridad como un niño. Estas fueron las evaluaciones de calificaciones, comportamiento, etc. ¿Y cómo hicieron ese trabajo? Podemos revisar el rendimiento sin que se sienta punitiva o como una tarjeta de informe. Y cuando hacemos esto, es probable que sea más eficaz. Rayar la palabra evaluación, lo convierten en una revisión Restaurant &toro; Encontrar maneras de reducir el estrés del evento. Si se trata de entrenar, se trata de aprender, y las mejores experiencias de aprendizaje rara vez son de alta tensión. Ayudar a las personas tomar una respiración profunda. Hágales saber que usted reconoce que esto puede sentirse estresante para ellos. Hágales saber que su objetivo es eliminar la mayor cantidad de ese estrés que puedas. Luego, cuando se aplican las otras ideas en este artículo, van a creer que Hotel &toro; Mira hacia adelante, no sólo hacia atrás. Opiniones más miran lo que ya ha sucedido y- que son, en efecto, una lección de historia. Así como podemos los &'; t cambiar quien ganó el año pasado y' s Super Bowl, podemos los &'; t cambiar nuestro desempeño pasado. Si estamos creando una oportunidad de entrenamiento, tenemos que dejar el pasado en el contexto y centrarse al menos parte de nuestra conversación sobre lo que podemos cambiar y- que es el y" la próxima vez y".
• Gente don &'; t sostienen con sus propios datos. Tienen una opinión sobre su desempeño y resultados. Tienen experiencia íntima con él. Y mientras que su perspectiva puede ser diferente a la nuestra, su perspectiva importa. Cuando comparten que desean algo podría haber ido mejor, que el don &'; t tiene que convencerlos de ese hecho, que ya lo tienen. Así que permitas que hablen. Primera Hotel &toro; Reducir la actitud defensiva y mejorar los resultados. Una vez que lleguemos a la defensiva, las barreras están en marcha y que aren y' t interesado en obtener y" útiles consejos y" de los demás, aunque sean a nuestro jefe. Así que hacer todo lo posible para reducir la defensiva. Pues resulta que, si se les deja hablar más y más pronto en la conversación, se le derretirá gran parte de la actitud defensiva que de otro modo podrían producirse Hotel &toro; Es su desempeño, ayudarles a dueños de ella. Usted puede estar haciendo la revisión, pero es una opinión sobre su desempeño. Se isn y' t sobre usted. Tenga esto en cuenta, y hacer todo el ejercicio acerca de las personas que toman la responsabilidad por su desempeño, los resultados y la mejora Hotel &toro; Que sea una conversación. Con el fin de hacer que todos los demás principios de trabajo en la lista, debe callar y hablar menos. Un hilo común en las personas y' s malas experiencias es que fueron hablaron at – y weren y' t comprometidos. Cuando se activa a “ revisión y" en una conversación y- abierto a las opiniones y puntos de vista de ambas partes y- usted ha tomado los otros principios que aquí en cuenta y va a crear mejores resultados.
Estos principios son profundamente poderosa. A medida que los aplique con cuidado y práctica, usted crea conversaciones más efectivas de rendimiento, mayores niveles de confianza, y en última instancia, un mayor rendimiento, que es lo que buscábamos en el primer lugar para  .;

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