Los 3 Don'ts de 360 ​​Feedback

3 Don y' ts de 360 ​​ha resultado útil?

360 retroalimentación puede ser un excelente instrumento en las manos de expertos capacitados, pero 360 votaciones en esencia es una herramienta. It &'; s al igual que un martillo y- un martillo se puede utilizar de forma constructiva, para construir cosas, pero en manos inexpertas también puede ser destructiva, o incluso francamente peligroso.
Tenemos muchos gerentes que vienen a nosotros, y nos dicen que nuestro proceso de Evaluación ExcelView 360 (donde se son capaces de ir a través de su informe y procesarla por teléfono con un entrenador capacitado a 360) ha sido muy constructiva, y les ha ayudado a centrarse en las áreas que les gustaría desarrollar en, y eso siempre es bueno escuchar.
Sin embargo, también hemos tenido gerentes vienen a nosotros y nos dicen que han pasado por el proceso 360 con otro proveedor o bajo otro empleador, y había sido en realidad completamente destructiva, que didn y' t lo encuentran útil en absoluto, y de hecho sirvió para minar su productividad. En al menos un caso de que soy consciente de la experiencia llevó al individuo a tomar la decisión de abandonar la organización después de recibir retroalimentación. Cuando le preguntas a estas personas lo que algunas de las diferencias fueron entre sus principios negativo de 360 ​​experiencias y los que más tarde se encontraron mucho más productivo, se hace evidente que hay una serie de cosas que hay que evitar en la aplicación de un proceso de 360 ​​comentarios.

El 3 Don y' ts
Hay ciertas cosas que usted querrá evitar hacer cuando usted decide poner en práctica un proceso de 360, si es para 2 gerentes o 2000.
1) Don y' t poner en marcha el proceso sin explicar plenamente Francia El proceso 360 nunca debe ser desplegado hasta que tanto los que recibieron retroalimentación, y los que se da ella, tienen una visión clara de todo el proceso. Usted tendrá que explicar que el proceso es puramente de desarrollo (y nosotros no recomendar que el objeto sea el desarrollo a menos que esté bien en las siguientes rondas de votaciones en un proceso plenamente establecida con la rendición de cuentas)

2) Don y'. T hacer 360 Comentarios aisladamente
Nosotros siempre recomendamos que el 360 se desplegarán en conjunto con un psicométrica de herramienta basada en el comportamiento, tales como el perfil DISC. La razón de esto es que las estadísticas indican que el cerca de 80% de la retroalimentación de los administradores reciben es en realidad basada en el comportamiento, en lugar de basarse habilidades. En otras palabras, cuando las votaciones entra, eso no quiere decir que hay cosas que el gerente no puede hacer, y no lo que realmente muestra la observación de que el equipo haga, en función de sus perspectivas. Si usted tiene un administrador, por ejemplo, que es muy extrovertida, de ritmo rápido y panorama orienta, y ellos están la gestión de un equipo que es mucho más introvertido, analítico y orientado a los detalles, ustedes van a escuchar muy diferentes votaciones que si el gerente tenía un equipo que era muy similar a su propio estilo de comportamiento. Es probable que escuche comentarios como “ Mi jefe es poco realista con los plazos y metas &" ;, “ Mi manager habla demasiado y del doesn &'; t escuchar lo suficiente y" y- estos conflictos estilo saldrán en las votaciones

3) Don y'. t Apenas entregue las votaciones completado
Cuando las votaciones está en y el informe ha sido compilado, don &'; t simplemente entregan los resultados a lo largo a la gerente y- hacerlo realidad puede ser muy-de motivar y perjudicial. Puede haber algo de contenido controversial en las votaciones que requiere un poco de contexto, y ellos tendrán que revisarlo con su manager, o tal vez con un coach externo capacitado. Cuando comenzamos a implementar 360 comentarios con organizaciones o gerentes, tenemos muy claro desde el principio para asegurarse de que entienden lo que el proceso se trata, lo que pueden esperar, cuáles son los objetivos, y el hecho de que estamos aquí para ayudarles a , el hecho de que es de desarrollo. Tenemos un proceso claro antes de que lleguen al teléfono para revisar la retroalimentación desde la privacidad de su propia oficina, por lo que han leído a través de él, que entender de dónde y' re va. Cuando se encuentran en línea con un entrenador, este coche está capacitado con los conocimientos necesarios para poder revisar el contenido de la 360, sino también para construir un puente con el entendimiento psicométrica y basada en el comportamiento, lo que crea un contexto que es realmente mucho más productiva en ayudar al gerente para seguir adelante con dos o tres planes de acción de desarrollo que les gustaría centrarse en durante los siguientes 12-24 meses.
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