La gestión de la transición: cómo hacer frente a la resistencia de los empleados de Head On Cuando Introduciendo el lugar de trabajo Cambios

Una preponderancia de los gerentes y supervisores son demasiado familiarizados con suspiros largos y gemidos de sus empleados descorazonado cuando introducen un nuevo cambio organizacional o una nueva iniciativa. Y en la réplica de una recesión devastadora, los suspiros y gemidos se están convirtiendo en miedo.

Mientras que los supervisores no tienen la autoridad para rechazar o el poder para desviar el cambio organizacional, tienen la oportunidad (y, en nuestra opinión, la responsabilidad específica) para comunicarse con claridad y con la verdad las razones del cambio.

Al igual que en un taburete con tres patas, tres sencillos pasos pueden ayudar en gran medida los gestores en la creación de una plataforma sólida para la transición durante los períodos de cambio:

3 Ways líderes pueden hacer frente a la resistencia de los empleados de Head On para hacer la transición Más fácil para todos los involucrados ...

1. Los gerentes tienen que estar convencidos de que, efectivamente, el cambio es necesario. Por ejemplo, el cambio es ya sea oportunista o necesario para garantizar la viabilidad del negocio en curso y el éxito. Al centrarse en lo que se necesita, las opciones para crear (incluyendo un examen de los riesgos o la exposición) y los resultados esperados de ella, que determinarán qué cambio tiene que suceder. Usted verá por qué los cambios tienen que ocurrir ahora. Usted será capaz de desarrollar un plan estratégico sobre cómo se producirán los cambios. Y, usted y' ll ser capaz de determinar el valor y el impacto que cada cambio traerá a su organización

2.. A continuación, los gerentes deben entender la experiencia de cambio a través de la lente de sus empleados. Los empleados estarán más abiertos y dispuestos a apoyar el cambio cuando se les da la información que aborda claramente sus preguntas fundamentales. La comunicación honesta, abierta, oportuna y veraz es absolutamente esencial durante una transición. Esto significa que su equipo de gestión debe acordar una respuesta precisa, directa y unificada a las siguientes cinco preguntas.

* ¿Cuál es el cambio? (Get específico)
* ¿Cómo se tomó la decisión? (Incluir que tomó la decisión)
* ¿Quién lo hace impacto, y lo que significa para ellos?
* ¿Cuál es el valor del cambio en la organización y los empleados? (Se centran en los beneficios y los efectos.)
* ¿Cuáles son los próximos pasos? (Describir las funciones y acciones.)

3. Por último, la gestión debe establecer medios eficaces para compartir (la comunicación) esta información con los empleados a través de múltiples canales. Por ejemplo, si hay empleados individuales que se verán afectados más que otros (sobre todo si no se perciben las consecuencias negativas), de cortesía en general y buena ética implica cumple primero con estos empleados. Comparte la misma información pero describir específicamente cómo ellos y su posición afecta. Esto debe hacerse inmediatamente antes de las reuniones departamentales. , Reuniones de estilo equipo más pequeñas proporcionan un entorno más abierto y cómodo para preguntas y discusión. Todos los de personal reuniones son también una opción en función del tamaño de la organización (por ejemplo, los que tienen menos de 50 empleados) y suponiendo que su mensaje no está cargado de "malas noticias" a los empleados o grupos específicos los cuales aún no han escuchado el mensaje. También es útil para comunicarse constantemente el mensaje de cambio tan crítica para la empresa, a través de formato escrito, como una nota de la empresa o boletín de noticias, asumiendo que el mensaje es claro, directo, y se centró en el valor del cambio (beneficios) o el esfuerzo sincero que prevalezca (es decir, un downsize legítimo o despido) en tiempos de desafío.

La gestión de la transición y el cambio de aplicación es crítico para las organizaciones. Mal comportamiento, las malas comunicaciones y la mala ejecución tendrán consecuencias negativas a largo plazo para la organización.

Recuerde, el cambio ofrece oportunidades. Por lo tanto, ayudan a sus empleados abrazan un nuevo paradigma de cambio como una oportunidad frente a la perspectiva generalizada y la limitación del cambio como un mandato no solicitada y no deseada.

¿Cómo te las arreglas la transición será recordado por los empleados. Buen comportamiento claramente tendrá efectos positivos a largo plazo. Mal comportamiento dará lugar a la contención, la falta de confianza, la falta de productividad y volumen de negocio. Así que a menos que usted meta es cerrar el negocio, el cambio de comportamiento pobre no es una estrategia de éxito a largo plazo.

Las acciones tienen consecuencias - Haga Suyo Positivo Especialmente en los tiempos del cambio

empleados Mantener bien informada e involucrarlos fomentará un clima de resistencia y se construirá impulso que avanzar en su organización. Este nivel de compromiso de los empleados se ve reforzada por lo que Geoff Colvin presentado recientemente en el artículo de la revista Fortune, ¿Cómo son las empresas más admiradas diferentes. Colvin menciona que las empresas campeón "asegurarse de que entienden lo que significa la participación de los empleados, la miden y mantienen los administradores (no sólo las personas con salarios HR) responsables de él, y lo conectan con los objetivos del negocio ..." Creemos firmemente que el cambio, ya sea para el crecimiento, la mejora o la supervivencia /reinvención es clave para la productividad empresarial, la eficiencia y la íntima, la rentabilidad Hotel  .;