Definición: la motivación del empleado

La motivación es la razón o razones por participar en un comportamiento particular, el comportamiento humano como especialmente estudiado en la economía, la psicología y la neuropsicología. Estas razones pueden incluir las necesidades básicas como la comida o un objeto deseado, aficiones, meta, estado del ser, o ideal. La motivación para un comportamiento también puede atribuirse a razones menos aparentes, tales como el altruismo o la moralidad. La motivación se refiere a la iniciación, dirección, intensidad y persistencia de la conducta humana.

En los niveles inferiores de la jerarquía de necesidades, como las necesidades fisiológicas de Maslow, el dinero es un motivador, sin embargo, tiende a tener un efecto motivador en el personal que dura sólo por un corto período de tiempo (de acuerdo con el modelo de dos factores de Herzberg de la motivación). En los niveles más altos de la jerarquía, la alabanza, el respeto, el reconocimiento, el empoderamiento y el sentido de pertenencia son motivadores mucho más poderoso que el dinero, como la teoría de los dos Abraham Maslow de la motivación y de Douglas McGregor Teoría X y la teoría Y (perteneciente a la teoría del liderazgo) demostrar.

Maslow tiene dinero en el nivel más bajo de la jerarquía y muestra otras necesidades son mejores motivadores para el personal. McGregor pone dinero en su categoría Teoría X y siente que es un pobre motivador. La alabanza y el reconocimiento se colocan en la categoría de teoría Y y se consideran factores de motivación más fuerte que el dinero

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El lugar de trabajo promedio es aproximadamente a mitad de camino entre los extremos de amenaza alta y alta oportunidad. Motivación por la amenaza es una estrategia sin salida, y el personal, naturalmente, se sienten más atraídas hacia el lado de oportunidad de la curva de motivación que el lado amenaza. México La hipótesis de Maslow y Herzberg fueron desafiados por un estudio clásico en la fabricación del Reino Unido Vauxhall Motors planta. Esto introdujo el concepto de orientación al trabajo y distinguidos tres orientaciones principales: instrumental (donde el trabajo es un medio para un fin), burocrática (donde el trabajo es una fuente de estatus, la seguridad y la recompensa inmediata) y solidario (que da prioridad a la lealtad de grupo).

Otras teorías que ampliaron y extendieron las de Maslow y Herzberg incluyen teoría de Kurt Lewin fuerza de campo, Gol Teoría de Edwin Locke y teoría de las expectativas de Victor Vroom. Estos tienden a subrayar las diferencias culturales y el hecho de que los individuos tienden a estar motivados por diversos factores en diferentes momentos.
De acuerdo con el sistema de gestión científica desarrollada por Frederick Winslow Taylor, la motivación de los trabajadores está determinado únicamente por la paga, y por lo tanto la gestión no tiene por qué considerar los aspectos psicológicos o sociales de trabajo. En esencia bases de gestión científica de la motivación humana por completo de las recompensas extrínsecas y descarta la idea de recompensas intrínsecas.

En cambio, David McClelland cree que los trabajadores no podrían estar motivados por la mera necesidad de dinero-, de hecho, la motivación extrínseca (por ejemplo, el dinero) podría extinguir la motivación intrínseca como la motivación de logro, aunque el dinero podría ser utilizado como un indicador de éxito por varios motivos, por ejemplo, mantener el marcador. De acuerdo con este punto de vista, su empresa de consultoría, McBer & Company, tuvo como su primer lema "Para que todo el mundo productivo, feliz y libre." Para McClelland, la satisfacción reside en alinear la vida de una persona con sus motivaciones fundamentales.

Elton Mayo descubrió que los contactos sociales de un trabajador tiene en el lugar de trabajo son muy importantes y que el aburrimiento y la repetición de tareas conducen a la reducción de la motivación. Mayo cree que los trabajadores podrían estar motivados por el reconocimiento de sus necesidades sociales y hacer que se sientan importantes. Como resultado, los empleados se les dio libertad para tomar decisiones en el trabajo y se prestó mayor atención a los grupos de trabajo informales. Mayo nombrado el modelo el efecto Hawthorne. Su modelo ha sido juzgado como colocar una confianza indebida en los contactos sociales en situaciones de trabajo para motivar a los empleados

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